ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社版
『労働災害防止計画』
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社で働くことに、
安心して健康に働くことができ、事業プロジェクトに生き甲斐を感じ、
個人の生活に潤いと喜びが与えられる企業にするために
平成３０年１月４日（木）
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社版『労働災害防止計画』
『労働災害防止計画』草案策定を第１２期第4四半期（１０月期～１２月期）
リスク評価「ストレステスト」の最終項目『労働災害防止計画』草案策定を実効する準備を進めた。
リスク評価「ストレステスト」最終項目：
『労働災害防止計画』草案策定【９月・１０月・１１月】
厚生労働省は、労働安全衛生法に基づき、５年ごとに「労働災害防止計画」を策定している。
「労働災害防止計画」「メンタルヘルス計画」
第１次～第３次（昭和３３年～平成３７年）
重要課題：死傷災害時の削減
第４次～第８次（平成５年～平成９年）
重要課題：快適な職場づくり、健康保持増進対策
第９次次（平成１０年～平成１４年）
重要課題：メンタルヘルス対策
第１０次（平成１５年～平成１９年）
重要課題：職場のストレスによる健康障害の削減
第１１次（平成２０年～平成２４年）
重要課題：メンタルヘルス対策
多くの労働者が職場で強いストレスを感じている。労災認定も増加。
具体的なメンタルヘルス対策を講じる。
１．相談体制の整備
２．事業外資源との連携促進
３．職場復帰のための対策推進
第１２次（平成２５年～平成２９年）
第１２次コンセプト
「働くことで生命が脅かされたり、
健康が損なわれることは、あってはならない。」
国・事業者・労働者・消費者等、安全・健康のためにはコストは不可欠を認識し、
それぞれが責任ある行動をとり、誰もが安心して健康に働くことができる社会を目指す。
厚生労働省による労働安全衛生法に基づき、
５年ごとに「労働災害防止計画」を策定している厚生労働省の計画に
SCG澤田・コンサルティンググループ・株式会社は、「内需構築の遅れ」を反省し、
第１次～第１２次までの「労働災害防止計画」を熟知し
平成２９年９月・１０月・１１月の３ヶ月間において、
ＳＣＧ
ＧＲＯＵＰ社版『労働災害防止計画』の先進的人事労務を創り上げる。
１．産業医・病院と連携し、機能させる。（病院へ行かせる。使う。）
２．健康規定を策定。基本化。
①法定検診
②過重労働対策
③フローと評価
④ストレスチェック（ラインケアによる組織分析）
これらの「労働災害防止計画」を平成３０年１月までに策定し、
ＳＣＧ
ＧＲＯＵＰ社のリスク評価「ストレステスト」において、
欠陥や欠点・矛盾点の問題点を抽出し、改善・刷新を図ることにより、
ＳＣＧ
ＧＲＯＵＰ社のブランドQuality improvement・内需の質を向上させる。
リスク評価「ストレステスト」の反省を踏まえ、『労働災害防止計画』を策定することで、
２０１７年今期の経営方針である「内需の構築」の課題を終了とする。
はじめに
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社『労働災害防止計画』は、
厚生労働省労働災害防止計画に基づいて策定する。
「人は働くことで生計を立て、人生の多くの時間を職場で過ごす。
国の経済や社会は、このような人々の労働によって支えられている。
しかし、職場では、日常生活では使うことがないような危険な物を扱ったり、
危険な場所での作業が必要なこともある。
かつて、日本が高度経済成長期にあった期には、業務上の災害によって尊い命を落とした。
人の生命と健康はかけがいのないものであり、どのような社会であっても、
働くことで生命が脅かされたり、健康が損なわれたりするようなことは、本来あってはならない。」
特にＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社経営コンサルタント事業は、
命に関わる危険な場所での作業はないものの、
過重労働などで脳卒中・脳神経疾患・心臓疾患・眼視剥離疾患やデスクワークによる座りが多い腰痛、
長時間のPC操作による電磁波や首の腰痛による首～肩～腕～指に至るまでの神経疾患によるしびれ、
激務による帯状疱疹神経痛。
また、難題事案解決による仕事による強いストレスが原因として
精神障害疾患を発症するケースも０ではない。
そして、その強いストレスの原因が、
古い体質「部下の弱みにつけ込み仕事を押しつけるようなリーダーシップでは、
社員の実務能力は向上しない。」
部下の弱みにつけ込み仕事を押しつけるようなリーダーシップでは、あってはならない。
もし、この古い体質で膨大なdata分析する激務環境で業務を向上させようとする理論が、
未だ日本社会の労働環境において実在していれば、先進国・先進企業とは言えない。
世界と戦えない企業、世界に通用しない企業ととらえ、改善しなければならない。
こうした膨大なdata分析とする激務環境では、公私の区別を明確にし、
代表取締役自ら、「上司と部下の権限は私事にあらず。」をモットーに、
①社員の快適な暮らしをサポート・社員の日常生活の領域・分限を超えてはならない。
②過去の上司の命令で飲み会や遅い時間に社員へ電話はしない。
③社員の日常生活まで入り込まない。
④上司と部下の「権限委譲」を２４時間体制に縛らせない。
これが、ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社経営コンサルタント会社として
企業の古い体質・悪い体質を改善した現代版「働き方改革」であるとともに、
２０１７年期、内需改革リスク評価「ストレステスト」での現場経験の答えである。
仕事を離れ、異業種とのコミュニケーションは、
新しい創造性を超えたイノベーション体験となり、新しい発想も生まれ、仕事によるストレスの抑止となる。
このような経緯を踏まえ、
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社版「労働災害防止計画」を策定する。
１．計画のねらい
（１）個々一人一人が責任ある行動をとる
国や都道府県所在庁の指針を踏まえ、労働者を雇用する事業者、作業を行う労働者、
仕事を発注する発注者、仕事によって生み出される製品・サービスを利用する消費者など、
すべての関係者が、生命が脅かされたり、健康が損なわれたりするようなことがあってはならない意識を共有し、
安全や健康のためのコストは必要不可欠であることを正しく理解し、
それぞれが責任ある行動を取るような社会にしていかなければならない。（厚生労働省「労働災害防止計画」より）
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社版「労働災害防止計画」のねらい
厚生労働省「労働災害防止計画」１．計画のねらいを解析し、その意向に従い、
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ株式会社は、それぞれの責任の所在を明確にする。
「労働災害防止計画」最終責任者：代表取締役
「労働災害防止計画」責任者 ：設計技術責任者
「労働災害防止計画」調整責任者：企画調整プロジェクト課
「労働災害防止計画」実行責任者：個々ひとりひとりが
安全・健康に働くことができる社会・職場を創ろうとする自覚を持つ。
（２）計画の目標：「労働災害防止計画」策定
計画策定期間：平成３０年１月３日まで
計画工程：
①
厚生労働省による「労働災害防止計画」熟知期間 ：平成２９年９月～
②
ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社版「労働災害防止計画」策定期間 ：平成２９年１０月～１１月
③
ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社版「労働災害防止計画」調整期間 ：平成２９年１２月
④
ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社版「労働災害防止計画」発表日 ：平成２９年１２月２２日
ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ・株式会社代表取締役自ら、「労働災害防止計画」責任者：
設計技術責任者となり、厚生労働省の過去の「労働災害防止計画」第１次～第３次（昭和３３年～平成３７年）
重要課題：死傷災害時の削減、第４次～第８次（平成５年～平成９年）重要課題：快適な職場づくり、
健康保持増進対策、第９次次（平成１０年～平成１４年）重要課題：メンタルヘルス対策、
第１０次（平成１５年～平成１９年）重要課題：職場のストレスによる健康障害の削減、
第１１次（平成２０年～平成２４年）重要課題：メンタルヘルス対策、
多くの労働者が職場で強いストレスを感じている。
労災認定も増加。具体的なメンタルヘルス対策を講じる。
１．相談体制の整備
２．事業外資源との連携促進
３．職場復帰のための対策推進、
第１２次（平成２５年～平成２９年）第１２次コンセプト「働くことで生命が脅かされたり、
健康が損なわれることは、あってはならない。」を熟知し、
SCG澤田・コンサルティンググループ・株式会社版「労働災害防止計画」を平成３０年１月３日までに創りあげる。
若者の「新型うつの予防と発生の抑止」
１．「ストレスチェック」の義務づけ
①現場に求められている事は、うつ病の予防と発生の抑制。
うつ病の予防は難しい。「うつ」は薬が効果的。治せる病気である。
②『新型うつ』となるものが、若年層に誕生
a．自分のやりたいことはできるが、嫌なことはできなくなる。
b.気分が沈み出社はできないが、プライベートでは遊びに出かけている。
c.他人の責任にしたがる「多罰的な思考」
d.自ら休職に関する診断書を求め、会社（学校）を休もうとする。
e.自殺をほのめかす。
f.抗うつ薬などの薬物治療が効果的でないことが多い。
g.新型うつ病と言われる人でも、中には薬物治療に反応する鬱病（双極性うつ病）の方がいる。
『新型うつ病』は、これまでの「うつ病」と異なる症状を示すものと言われており、
「わがまま病」などと言われてきました。
彼らは、『新型うつ』の疾病利得（病気になったことで得る利）を貧るわがままなモンスター社員なのでしょうか？
事業所は、彼らにどのような対処をするべき、あるいはせざるべきなのでしょうか？
ケース①モンスターワーカー
自分がいじめを受けたと訴えてきた労働者について、会社側に聞くと
「その労働者にいじめられて今まで何人も泣きながら辞めていった。」と言うケース。
モンスターワーカーほど、ちょっとでも抗議されると、自分がひどいいじめを受けたと大騒ぎするという傾向がある。
ケース②『新型うつは、若者のわがままなのか？』
厳しい労働環境やブラックな職場を『新型うつ』という病名に責任転嫁することによって、
体調が悪くなったことを個人の責任として、「最近の若者は．．．」と経営陣が管理責任から免罪されることを危惧している。
ケース③本人の責任
しかも、『新型うつ』は、「性格が不真面目」「勤務態度に問題がある」「プライベートでは遊べるのに仕事に来ない」といった
状態像です。うつ病になったのは、本人の責任にされ自業自得だと見なされるのです。
ケース④人間関係
社員がうつ病になるのは、会社の勤務態度状況や上司との人間関係が問題かも知れません。
しかし、『新型うつ』という概念によって、そういった周囲の悪い環境は問題視されなくなる。
うつ病になった社員を解雇して、新しい若者を雇っても、環境が悪いままでは、新しい若手社員もうつ病になるかも知れません。
本来は、会社側の問題を改善しなければならないのですが、若手社員は不当な扱いをされ続けます。
ケース⑤業績のマイナス
会社の業務によってうつ病になったとしても、うつ病の人に長時間にわたって給与を与え続けると業績がマイナスになる。
ですから、会社は病気に羅患した社員などさっさと解雇したのです。
そこで会社側が責任をとらなくていいい『新型うつ』という概念が活躍する。
『新型うつ』は、病気の社員の首を切ることのできる会社側にとって都合が良く、強力な武器になるのです。
まとめ
メンタルヘルスの分野においては、「モンスターワーカー」でも「ブラック経営者」の立場にも立つことなく、
第三者的評価を行える人材が必要です。
つまり、メンタルヘルスのコーディネーターやリスクマネジメントできる人材が必要とされる。
そして、本当にメンタルヘルスマネジメントが必要なのは、『新型うつ』の方ではなく、
休職者の仕事をフォローして、毎日、真面目に頑張っている周囲の社員の方々である事を忘れてはなりません。
会社が出来る事を尽くして、キチンとした対応を行う事が大切です。
そうすることにより、図らずとも社員が休職から退職になった後、
休職者のご両親が地方から東京まで尋ねてこられて
「病気の娘のために会社がここまでやったことに心より感謝します。」と
頭を下げて頂いた例もあります。
ストレスチェックを厚生労働省が義務化
（１）厚生労働省が企業に対して行った調査
メンタルヘルス対策に取り組んでいない企業は、実に６６％を占める。
（２）厚生労働省は、この状況を改善するため、
２０２０年には「すべての労働者がメンタルヘルス対策を受けられることを目標にあいた施策」の一歩として
２０１５年１２月、５０人以上の事業場にストレスチェックの義務化を決定。
（３）厚生労働省が企業に対して行った調査結果
メンタルヘルスケアに取り組まない理由
「必要性を感じない」 →４８％ ←企業の本音。４８％が「必要ない」
「やり方がわからない」→２０％
「専門家がいない」 →２２％
（４）多くの企業の取り組みが遅れている理由
①個々で対応していくことで十分な為、継続して決められた業務としてやる必要性は感じない。
②メンタルヘルスの問題は、組織ではなく、個人の要因であるために会社として何もできない。
（５）「突発的な事故や作業」のように考えられ、扱われている。
ルールの策定をせず、担当者も置かず、手の空いている人や経験者が労働相談して、
その場つなぎの対応をしているのが事実。
労働・衛生管理とは、どんなものなのか？解らない為、
①何が問題で ②何をすればよいのか？解らないという訳である。
・取り組むために明確なルールが必要
・『知らなかった』では、もう済まされない。
若者の「新型うつの予防と発生の抑止」
１．「ストレスチェック」の義務づけ
①現場に求められている事は、うつ病の予防と発生の抑制。
うつ病の予防は難しい。「うつ」は薬が効果的。治せる病気である。
②『新型うつ』となるものが、若年層に誕生
a．自分のやりたいこといはできるが、嫌なことはできなくなる。
b.気分が沈み出社はできないが、プライベートでは遊びに出かけている。
c.他人の責任にしたがる「多罰的な思考」
d.自ら休職に関する診断書を求め、会社（学校）を休もうとする。
e.自殺をほのめかす。
f.抗うつ薬などの薬物治療が効果的でないことが多い。
g.新型うつ病と言われる人でも、中には薬物治療に反応する鬱病（双極性うつ病）の方がいる。
『新型うつ病』は、これまでの「うつ病」と異なる症状を示すものと言われており、
「わがまま病」などと言われてきました。
彼らは、『新型うつ』の疾病利得（病気になったことで得る利）を貧るわがままなモンスター社員なのでしょうか？
事業所は、彼らにどのような対処をするべき、あるいはせざるべきなのでしょうか？
ケース①モンスターワーカー
自分がいじめを受けたと訴えてきた労働者について、会社側に聞くと
「その労働者にいじめられて今まで何人も泣きながら辞めていった。」と言うケース。
モンスターワーカーほど、ちょっとでも抗議されると、自分がひどいいじめを受けたと大騒ぎするという傾向がある。
ケース②『新型うつは、若者のわがままなのか？』
厳しい労働環境やブラックな職場を『新型うつ』という病名に責任転嫁することによって、
体調が悪くなったことを個人の責任として、「最近の若者は．．．」と経営陣が管理責任から免罪されることを危惧している。
ケース③本人の責任
しかも、『新型うつ』は、「性格が不真面目」「勤務態度に問題がある」「プライベートでは遊べるのに仕事に来ない」といった
状態像です。うつ病になったのは、本人の責任にされ自業自得だと見なされるのです。
ケース④人間関係
社員がうつ病になるのは、会社の勤務態度状況や上司との人間関係が問題かも知れません。
しかし、『新型うつ』という概念によって、そういった周囲の悪い環境は問題視されなくなる。
うつ病になった社員を解雇して、新しい若者を雇っても、環境が悪いままでは、新しい若手社員もうつ病になるかも知れません。
本来は、会社側の問題を改善しなければならないのですが、若手社員は不当な扱いをされ続けます。
ケース⑤業績のマイナス
会社の業務によってうつ病になったとしても、うつ病の人に長時間にわたって給与を与え続けると業績がマイナスになる。
ですから、会社は病気に羅患した社員などさっさと解雇したのです。
そこで会社側が責任をとらなくていいい『新型うつ』という概念が活躍する。
『新型うつ』は、病気の社員の首を切ることのできる会社側にとって都合が良く、強力な武器になるのです。
まとめ
メンタルヘルスの分野においては、「モンスターワーカー」でも「ブラック経営者」の立場にも立つことなく、
第三者的評価を行える人材が必要です。
つまり、メンタルヘルスのコーディネーターやリスクマネジメントできる人材が必要とされる。
そして、本当にメンタルヘルスマネジメントが必要なのは、『新型うつ』の方ではなく、
休職者の仕事をフォローして、毎日、真面目に頑張っている周囲の社員の方々である事を忘れてはなりません。
会社が出来る事を尽くして、キチンとした対応を行う事が大切です。
そうすることにより、図らずとも社員が休職から退職になった後、
休職者のご両親が地方から東京まで尋ねてこられて
「病気の娘のために会社がここまでやったことに心より感謝します。」と
頭を下げて頂いた例もあります。（厚生労働省 白書より）
（ｘⅡ）ＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ・株式会社 労働災害防止計画
安全衛生管理規定
第1章 総則
（目的）
第１条 この規程は、労働基準法、労働安全衛生法及びＳＣＧ澤田・コンサルティンググループ・株式会社（以下「SCG GROUP社」という。）
の就業規則第○条（安全及び衛生）に基づき、会社における安全衛生活動の充実を図り、労働災害を未然に防止するために
必要な基本的事項を明確にし、従業員の安全と健康を確保するとともに快適な職場環境の形成を促進することを目的として定めるものである。
（適用の範囲）
第２条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社の安全衛生管理に関して必要な事項は、労働安全衛生関係法令（以下「法令」という。）及び
この規程に定めるところによる。
（会社の責務）
第３条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、従業員の安全と健康を確保するために安全衛生管理体制を確立し、従業員の労働災害防止、及び
健康保持増進のために必要な措置を積極的に推進する。
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、この規程に定める基準を厳守し、快適な職場環境の実現に努める。
（従業員の義務）
第４条 従業員は、安全衛生管理に従事する者の指示に従わなければならない。
２ 従業員は、会社が講ずる措置に積極的に協力して労働災害防止に努めるとともに、
常に自己の健康管理増進に努めなければならない。
第２章 安全衛生管理体制
（安全衛生管理体制）
第５条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、次の者を選任し、法令に基づき必要な職務を行わせる。
（１）安全管理者
（２）衛生管理者
（３）産業医
（４）安全衛生推進者・衛生推進者
（５）各部署の責任者
（６）職場管理者
（７）作業主任者
（安全管理者）
第６条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令の定めるところにより安全管理者を選任する。
２ 安全管理者は、法令の定めるところにより、次の職務のうち安全に係わる技術的事項を管理する。
（１）危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。
（２）安全又は衛生のための教育に関すること。
（３）健康診断の実施その他健康の保持推進に関すること。
（４）労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。
（５）快適な職場環境の形成に関すること。
（６）その他労働災害防止に必要と認められる重要な事項に関すること。
（７）安全衛生に関する資料の作成、収集及び重要事項の記録
３ 安全管理者は、職場を巡視し、設備、作業方法等に危険の恐れがあるときには、直ちに、その危険を防止するため必要な
措置を講じなければならない。
４ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、安全管理者が職場を遂行することができないときは、法令の定めるところにより
代理人を選任し、これを代行させるものとする。
（衛生管理者）
第７条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令の定めるところにより、衛生管理者を選任する。
２ 衛生管理者は、法令の定めるところにより、前条第２項の職務のうち労働衛生に係わる技術的事項を管理する。
３ 衛生管理者は、少なくとも毎週１回、職場を巡視し、設備、作業方法又は衛生状態に有害の恐れがあるときには、
直ちに、従業員の健康状態を防止するため必要な措置を講じなければならない。
４ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、衛生管理者が職務を遂行することができないときには、法令の定めるところにより
代理者を選任し、これを代行させるものとする。
（産業医）
第８条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令の定めるところより産業医を選任する。
２ 産業医は、次の事項を医学的見地から管理する。
（１）健康診断の実施及びその結果に基づく従業員の健康を保持するための措置に関すること。
（２）作業環境の維持管理及び快適な職場環境の形成に関すること。
（３）作業の管理に関すること。
（４）前三号に掲げるもののほか従業員の健康管理に関すること。）
（５）健康教育、健康相談その他従業員の健康の保持増進を図るための措置に関すること。
（６）衛生教育に関すること。
（７）従業員の健康生涯の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること。
３ 産業医は、前項の（１）～（７）についての事業者に対する勧告及び衛生管理者に対する指導または助言を行う。
４ 産業医は、少なくとも毎月１回、職場を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害の恐れがあるときは、直ちに従業員の
健康障害を防止するために必要な措置を講じなければならない。
（安全衛生推進者・衛生推進者の職務）
第９条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令の定めるところにより安全衛生推進者を選任する。
２ 安全衛生推進者は、次の職務を管理する。
（１）危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。
（２）安全又は衛生のための教育に関すること。
（３）健康診断の実施その他健康の保持増進に関すること。
（４）労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。
（５）快適な職場環境の形成に関すること。
（６）その他労働災害防止に必要と認められる重要な事項に関すること。
３ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、安全衛生推進者を選任したときは、その者の氏名を事業場内の見やすい箇所に
掲示するなどの方法により従業員に周知する。
（各部署の責任者）
第１０条 各部署の責任者は、ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社の決定に基づき所轄部署の安全衛生管理方針を決定するとともに、
職場管理者を指揮して、労働災害防止、快適職場形成に向けた統括管理を行うものとする。
（職場管理者）
第１１条 各職場の管理者は、労働災害を防止し、快適な職場を形成するための事項を
管理しなければならない。
（１）労働災害の防止及び健康障害の防止のため、作業方法を決定し、これに基づき部下の従業員を指導すること。
（２）所管する設備及び機械の安全を確保すること。
（３）職場内の整理整頓に努め、快適な職場環境を形成すること。
（作業主任者）
第１２条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令で定める資格を有する者の中から作業主任者を選任する。
２ さいぎょう主任者は、当該作業に従事する従業員の指揮その他法令で定める事項を行わなければならない。
第３章 委員会の設置
（安全衛生委員会）
第１３条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令に基づき安全衛生委員会＜衛生委員会＞を設置し、
安全及び衛生に関する事項について従業員の意見を聴き、衛生の改善及び上を図るものとする。
第４章 就業に当たっての措置
（安全衛生教育）
第１４条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、安全衛生に関する知識及び技能を習得させることによって労働災害防止に役立たせるため、
次の教育を行うものとする。
（１）雇入れ時教育、作業内容変更時教育
（２）危険又は有害業務従事者に係わる特別教育
（３）職長教育、その他監督者安全衛生教育
（４）その他、安全衛生の水準の向上を図るため、危険又は有害な業務に現に就いている者に対する
安全衛生教育
２ 従業員は、ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社の行う安全衛生教育に積極的に参加しなければならない。
（就業制限）
第１５条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、○○業務については、法定の免許保持者又は技能講習修了者及び
ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社又は指定団体が行う特別教育を受けた者でなければ、当該業務に就業させない。
２ 就業制限業務に就くことができる従業員以外は、当該業務を行ってはならない。
（中高年齢者等）
第１６条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、中高年その他労働災害防止上、その就業にあたって特に配慮を必要とする者については、
これらの者の心身の条件に応じて適正な配置を行うように努めるものとする。
第５章 職場環境の整備
（作業環境測定）
第１６条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社はＱ、法令の定めるところにより、必要な作業環境測定を実施し、その結果を記録する。
（作業環境測定の評価等）
第１７条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、前条の作業環境測定の評価に基づいて、従業員の健康を保持するため必要があると
認めるときは、法令の定めるところにより、施設又は設備の設置、健康診断の実施及びその他の適切な措置を講ずる。
（環境の設備）
第１８条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、社内における安全衛生の水準の向上を図るため、次の措置を継続的且つ計画的に講じ、
快適な職場環境の形成に努める。
（１）作業環境を快適な状態に維持管理するための措置
（２）作業方法の改善
（３）休憩施設の設置又は整備
（４）その他快適な職場環境を形成するために必要な措置
（保護具、救急用具）
第１９条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、保護具、救急用具の適正使用並びに維持管理について、従業員に対し
指導、教育を行うとともに、その整備に努める。
（機械・設備の点検整備）
第２０条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、機械及び設備について、法令及び社内点検基準に定めるところにより
点検設備を実施し、その結果を記録保存する。
（整理整頓）
第２１条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、常に職場の整理整頓について適正管理し、常に職場を安全で快適、且つ
機能的な状態に保持する。
第６章 健康診断
（健康診断及び面接指導）
第２２条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、次の各号の健康診断を行う。
実施の細目については、関係法令の定めるところにより会社が決定する。
（１）雇入時健康診断
（２）定期健康診断（従業員に対して、毎年１回行う）
（３）その他健康診断（特定業務従事者の健康診断等）
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、法令に定める有害業務に従事する従業員及び有害業務に従事させたことのある
従業員に対し、医師による特別の項目について健康診断を行う。
３ 健康診断は、会社が指定する医師が行うものとする。
４ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、健康診断を受診した従業員に対し、遅滞なく当該健康診断の結果を通知する。
５ 産業医又は会社の指定医は、健康診断の結果に基づき従業員の健康評価を行い、健康管理を行うものとする。
６ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された従業員に
係わるものに限る）に基づき、当該従業員の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴く。
７ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該従業員の健康状態等を考慮して、
就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置、
その設備及びその他の適切な措置を講ずる。
８ 従業員は、会社が行う健康診断を受けなければならない。但し、会社の指定した医師又は歯科医師が行う健康診断を受けることを
希望しない場合であって、他の医師又は歯科医師による健康診断結果証明書を会社に提出したときはこの限りではない。
10 １週間あたり４０時間を超えて行う労働が１ヶ月あたり１００時間を超え、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出たときは、
会社は、医師による面接指導を行う。
（自発的健康診断）
第２３条 午後１０時から午前５時までの間における業務（以下「深夜業」という。）に従事する従業員であって、６ヶ月を平均して１月あたり
４回以上深夜業に従事した従業員は、自ら受けた健康診断の結果を会社に提出することができる。但し、
当該健康診断を受けた日から３ヶ月を経過したときは提出することができない。
２ 前項の健康診断は、前条第５項から第８項までの規程を準用する。
第７章健康の保持増進措置等
（有所見者に対する措置）
第２４条 産業医又は会社の指定医により次の健康管理基準に基づき有所見者との診断を受けた者は、
次に定める措置を受けなければならない。
分類符号分類基準
医療程度及び産業医による健診の措置勤務に関する措置
健康者Ａ
健康者不要 通常勤務有
所見者要観察者Ｂ
就業上の措置が不要な疾患者病状により定期的な健診を実施の上通常勤務
通常勤務
要治療者Ｃ
病勢悪化の懸念があり就業制限を要する疾患者
医師による直接の医療を要する定期的な健診を実施
勤務制限要療養者Ｄ
休業のうえ療養を要する疾患者 入院治療又は自宅療養 就業禁止
２ 前項表中の勤務制限とは病状により、時間外勤務、深夜勤務、休日勤務、
交替制勤務、宿泊出張、過重な日帰り出張等の禁止、又は担当業務の変更等を具体的に指示することをいう。
３ 前項において、産業医又は会社の指定医以外の医師によって、
健康管理基準に基づき有所見者に該当するものと診断された者は、改めて産業医又は会社の
指定医による診断を受けるものとする。
４ 会社が第１項の措置を実施するに際しては、有所見者の実情を聴取し、これを考慮して行う。
５ 要治療者が出勤しようとするときは、あらかじめ産業医又は会社の指定医の意見を聴かなければならない。
（病者の就業禁止）
第２５条 次の各号のいずれかに該当する従業員は、就業させない。
（1）伝染の恐れのある疾病にかかった者
（２）心臓、肝臓、肺等の疾病で、就業により病勢が著しく増悪する恐れがある者。
（３）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかった者
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、前項の規定により就業を禁止するときは、あらかじめ産業医又は会社の指定医その他専門医の
意見を聴かなければならない。
３ 会社から就業の禁止を指示された従業員は就業してはならない。
（感染症発生時の措置）
第２６条 従業員は、同居又は近隣の者に感染症が発生した場合、又はその疑いのある場合は、
直ちに保健所に連絡のうえ、その指示に従うとともに、速やかに会社に届け出なければならない。
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、社内で伝染病の疾病にかかった者が発生した場合は、
速やかに保健所に連絡しうえ、消毒、健康診断等必要な措置を講じなければならない。
（アヘターケア施策）
第２７条 従業員が就業禁止の措置を受けた後の勤務について、産業医又は会社の指定医が健康回復のため
勤務上の保護を与える必要があると判断したときは、必要に応じて次の保護措置を講ずる。
勤務時間短縮区分 通常の勤務時間より短縮する時間 保護期間
Ⅰ ３時間 １ヶ月以内
Ⅱ ２時間 ２ヶ月以内
Ⅲ １時間 ３ヶ月以内
（１）保護期間・・・６ヶ月以内とする。
（２）勤務時間の短縮
①勤務時間短縮区分及び期間は、産業医又は会社の指定医の所見に基づき会社が決める。
②この場合における始業及び終業時刻は、その都度定める。
③保護期間中は、遅刻及び早退の取り扱いをしない。
（３）勤務時間
（４）保護期間中は、時間外勤務、深夜勤務、休日勤務、交代制勤務、宿泊出張
（５）保護期間中に健康診断のため出勤でｋじないときは、会社が認めた場合に限り、
その日を特別休暇とすることができる。
（妊婦の保護）
第２７条 妊娠中の女性従業員が請求したときは、担当業務の軽減を図るものとする。
（予防接種・救急薬品）
第２８条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、従業員に予防接種の必要がある場合には、予防接種法に定められた方法及び
基準に従い実施する。
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、各部門に救急箱を備え付ける。
（健康の保持増進措置）
第２９条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、従業員に対する健康相談及びその他従業員の健康の保持増進を図るため、
必要な措置を継続、且つ、計画的に講ずるよう努める。
２ 従業員は、前項の会社が講ずる措置を利用してその健康の保持増進に努めなければならない。
（安全衛生教育）
第３０条 会社は、従業員の雇い入れ時又は作業内容変更時に、関係法令に基づきその従事する業務に関する衛生のための
教育を行うものとする。
（健康教育）
第３１条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、従業員の健康増進と衛生に関する理解の向上のために、
積極的な施策を立案し、その実施に努めるものとする。
（受動喫煙対策）
第３２条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、受動喫煙を防止するために、定期的に、たばこ煙の濃度や喫煙室の環境の状況を
測定するものとする。
第８章 メンタルヘルス
（心の健康管理）
第３３条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、業務の円滑な遂行および従業員の家族の生活を守るうえで従業員の心の健康を
維持することが重要であることを十分に認識し、職場における従業員の心の健康管理に取り組むものとする。
（ストレスチェックの実施）
第３４条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、セルフケアの推進のため産業医等によるストレスチェックの機会を従業員に提供するものとする。
２ 従業員は、会社が提供する各種ストレスチェックを利用して、自らのストレスをすくなくとも年１回以上
適宜（てきぎ）にチェックしなければならない。
３ 従業員は、ストレスチェックの結果に応じて、産業医等によるストレスに関する保健指導を受けなければならない。
４ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、ストレスチェックの結果を通知された従業員の希望に応じて医師による面接指導を実施、
その結果、医師の意見を聴いたうえで必要な場合には適切な就業上の措置を講ずるものとする。
（ラインによるケア）
第３５条 管理監督者は、日常の職場管理や従業員の意見聴取等を通じて、職場のストレス要因を把握し、その改善に努めるものとする。
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者を含む全従業員に対して教育研修・情報提供を行うものとする。
（人事部門によるケア）
第３６条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、管理監督だけでは解決できない人事異動、職場の組織変更等の人事労務管理が
心の健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間その他の労働条件及び適正配置に配慮しなければならない。
２ ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、人事部内に相談窓口を設置するものとする。
（職場復帰における支援）
第３７条 メンタルヘルスの不調により休業した従業員に対する職場復帰について、その支援は、当該従業員の家族と主治医、
産業医、直属の上司と協同して行われるべきものとする。
（個人のプライバシーの配慮）
第３８条 ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は、ストレスチェックを実施するにあたっては、個人のプライバシーの保護に留意するものとする。
２ 従業員からの相談対応にあたった者は、そこで知り得た個人情報の取り扱いについて、関連する法令及び社内規定を遵守し、
正当な理由なく他に漏らしてはならない。
（規程の改廃）
第３９条 このい規程は、関係諸法規の改正及び会社状況及び業績等の変化により必要性があるときは、
安全衛生委員会で決議のうえ改定又は廃止することがある。
第９章 雑則
（個人健康情報の保護）
第４０条 衛生及び健康管理の職務に従事する者は、健康診断及びその他の健康保持増進措置により知り得た事項を
職務上の関係以外に漏らしてはならない。
２ 個人健康法の利用は、法律の定めのあるもの（健康診断結果報告、死傷病報告等）のため、及び従業員の就業に関して
適切な措置をとるために行い、他のことに利用してはならない。
３ 産業医又は会社の指定医を除き、会社における衛生及び健康管理に関与する者と、
その者が知ることを許される個人情報の範囲は次表のとおりとする。
職名 知ることを許される個人健康情報
衛生管理者
法律に定めのある事項に関するもの（健康診断結果報告等）
産業医又は会社の指定医が提供を必要と認めたもの
衛生関係事務従業員 衛生管理者が提供を必要と認めたもの
代表取締役 産業医、会社の指定医又は衛生管理者が提供を必要と認めたもの
４ 会社における個人健康情報の保管は、その情報を利用する者が厳重な注意を払って行い、
第２項に定める目的を達成した後は、衛生管理者がこれを保管する。
５ 個人健康情報の開示は、第２項及び第３項に規程によるいものとし、
第３項に記載する以外の者に開示する必要性が生じた場合は、当該従業員本人の同意を得て行う。
６ 会社における個人健康情報の訂正、追加又は削除（廃棄を含む。）は、衛生管理者が産業医又は会社の
指定医及び第３項に記載する者の意見を聴いて行う。
７ 個人健康情報の取り扱いに関する苦情処理は、衛生管理者が窓口となり、
産業医又は会社の指定医及び第３種に記載する者の協力を得て行う。
８ 個人健康情報の保護に関する事項のうち、前者的な対応が必要な者は、
衛生委員会で審議する。
（罰則）
第４１条 この規程及び関係法令の規定に違反した者は、就業規則による懲戒を受け関係法令による処罰を
受けることがある。
２ 前項の場合には、労働者災害補償保険法などによる給付の制限を受けるこちがある。
附則
１ この規程は、平成○○年１月１日から施行する。
２ この規程は、平成○○年１月１日から改定施行する。