附則


組織の首長において、その組織の管理部門を甘やかしたりはしない。
国家公務員においても、組織の首長は、各省庁を甘やかしたりはしていない。

SCG澤田・コンサルティンググループ・株式会社も同じである。

代表取締役が、各事業部門を甘やかしたりはしない。

その努力の結果は、適正な人事として、昇格や昇給に還元する。
その論文に対して、適正な昇格や昇給させ、適正な位置に配置させる。
そのコンサルタント戦略に対して、適正な昇格や昇給させ、適正な位置に配置させる。

その能力に対して、適切な異動人事において、業務を担ってもらう。

また、「雇用安定思想理論による大脳半球の低下」思想者については、
hearingとcafe’teria 型人事考課制度を通じて、
その意見（諸事情：配偶者との調和期間・育児・介護等を余儀なくされる期間、または、将来設計においての思想）を
尊重配慮し、本人の意向を踏まえ、適材適所の位置に配置させる。



経営計画設計工程において、
資金豊富な事業部門には、役員会で子会社化を提案したり、独立採算制を導入させる。
予算経費〜人材〜決算報告書作成に至るまで、すべてその事業部に移行させる。

結果、事業部でリーダー争い（主導権争い）は起こらないの事が、設計工程にある。


つまり、資金豊富な、長期事業部において、改革をしていない事が挙げられる。
その事業部には、事業部すべての財務処理をさせ、独立採算制にシフトさせる。

代表取締役が、安易な権力で、人事異動させる無駄な動力もなくなる。


よって、「代表取締役が調整役として、独立採算性のある事業部門を構築していない。」と言う結論に達する。

では、何故？リーダー争い（主導権）が起きるのか？

現リーダーは、過酷な条件をクリアし、現時点に至っている。

しかし、主導権争いを起こそうとする現場を知らない者は、それらを見てきていない。

ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社は組織の管理部門において、　
・a　代表取締役の決断期　・b　社員の意見尊重期　・ c　事業主と社員調和期
・a トップダウンtesting 　　・b ボトムアップtesting 　・c sandwich testinの考えで

欠陥・欠点を抽出し、改善に努め、ＳＣＧ ＧＲＯＵＰ社のコンプライアンスブランドの向上を図る。


この、代表取締役としての責務（調整役）がスムーズに運べば、
循環作用が働き、適正循環サイクルが出来上がる。


実績の見えない
�@論文期
�A研究開発期
�Bコンサルタント契約期
�C総務財務処理期

の社員の苦労を理解する為にも、
SCG澤田・コンサルティンググループ・株式会社代表取締役の責務として、
過去に至る実務経験（現場経験）を生かし、大枠的な完成（complete）となる。
あとは、代表取締役が見えていないマクロ的な重要問題を、
日々気を引き締めて業務を遂行する。

その為にも、地道な内需努力である研究、
２０１７年からの経営計画　リスク評価「ストレステスト」研究を
完成・構築させなければならない。